Незаконно уволнение: срокът за оспорване е два месеца и тече от прекратяването

Заповедта за уволнение обикновено се връчва неочаквано и с настояване да се подпише „веднага, за получаване“. Подписът за получаване не означава съгласие с уволнението и не лишава работника от правото да го оспори. За исковете за отмяна на уволнението и за възстановяване на работа законът предвижда двумесечен срок от деня на прекратяването на трудовото правоотношение. При прекратяване без предизвестие това обичайно е моментът, в който писменото изявление достигне до работника, а при прекратяване с предизвестие – денят, в който предизвестието изтича. Затова датата на връчване на заповедта и началото на срока невинаги съвпадат.

Тази статия е за работници и служители, които смятат, че са уволнени незаконно, и искат да знаят какво реално могат да постигнат, в какъв срок и на каква цена.

Какво може да се иска от съда

Кодексът на труда дава на уволнения работник четири отделни способа за защита по чл. 344, ал. 1 КТ. Те могат да се предявят заедно в една искова молба. Защитата по тези и други трудови спорове зависи от точното основание за прекратяване и от своевременното посочване на конкретните нарушения.

Първият иск е за признаване на уволнението за незаконно и за неговата отмяна. Той обичайно е обуславящ за исковете за възстановяване и за обезщетение, освен когато работодателят сам е отменил уволнението по реда на чл. 344, ал. 2 КТ.

Вторият иск е за възстановяване на предишната работа. Той има смисъл, когато работникът действително иска да се върне или когато възстановяването има значение за други негови права.

Третият иск е за обезщетение за времето, през което работникът е останал без работа поради незаконното уволнение, или е работил по трудово правоотношение срещу по-ниско възнаграждение.

Четвъртият иск е за поправка на основанието за уволнение, вписано в единния електронен трудов запис или в други документи. Той има самостоятелен предмет и е приложим и когато работникът не оспорва самото прекратяване, а твърди, че е вписано неправилно основание.

Сроковете – защо не бива да се чака

Искът за признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна, както и искът за възстановяване на предишната работа, се предявяват в двумесечен давностен срок от деня на прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 358, ал. 1, т. 2 и ал. 2, т. 1 КТ). Началният момент се определя според начина, по който договорът е прекратен, при съобразяване на чл. 335 КТ. При прекратяване с предизвестие срокът обичайно започва от изтичането на предизвестието, а при прекратяване без предизвестие – от получаването на писменото изявление.

Искът за обезщетение по чл. 344, ал. 1, т. 3 във връзка с чл. 225 КТ е паричен иск и се погасява с тригодишна давност. Съгласно Тълкувателно решение № 3 от 23.02.2026 г. по тълк. д. № 3/2024 г. на ОСГК на ВКС началният момент на тази давност е денят на прекратяването. На практика обезщетението обичайно се претендира заедно с иска за отмяна в двумесечния срок, защото присъждането му предполага уволнението да е отменено от съда или от работодателя.

Двумесечният срок е давностен, а не преклузивен. Съдът не следи служебно за него, но ако работодателят своевременно направи възражение за изтекла давност, искът ще бъде отхвърлен на това основание. Преговорите с работодателя, обещанието, че „ще се разберем“, и жалбата до Инспекцията по труда сами по себе си не спират и не прекъсват давността.

Жалбата до Инспекцията по труда може да бъде полезна за установяване и санкциониране на нарушения, но инспекцията не може да отмени уволнението и не замества съдебния иск. Уволнението може да бъде отменено от работодателя по чл. 344, ал. 2 КТ или от съда.

Когато заповедта е изпратена по пощата, връчена чрез друго лице или работодателят твърди отказ от получаване, началният момент трябва да се определи според конкретните документи и начина на прекратяване. Това е едно от първите обстоятелства, които следва да бъдат проверени.

Цената на делото за работника

Работникът или служителят като ищец по трудов спор е освободен от държавни такси и разноски по производството (чл. 83, ал. 1, т. 1 ГПК). Завеждането на делото не изисква предварително плащане на държавна такса, а необходимите разноски за събиране на доказателства се поемат по реда, предвиден в ГПК.

Освобождаването не изключва отговорността за разноските на насрещната страна. Ако искът бъде отхвърлен, работникът може да бъде осъден да заплати направените от работодателя разноски, включително адвокатско възнаграждение. Затова трезвата преценка на основанията, доказателствата и риска преди завеждането не е формалност.

Исковете за отмяна на уволнението, възстановяване на работа, обезщетение за оставане без работа и поправка на основанието за уволнение се разглеждат по реда на бързото производство (чл. 310, ал. 1, т. 1 ГПК). Това не гарантира приключване в кратък срок, но предвижда ускорена процедура. Искът се предявява пред районния съд, като работникът може да използва и специалната местна подсъдност по мястото, където обичайно полага труда си.

Обезщетението – колко и за какво време

Обезщетението по чл. 225, ал. 1 КТ се дължи за времето, през което работникът е останал без работа поради незаконното уволнение, но за не повече от шест месеца. Базата се определя по чл. 228 КТ – от брутното трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за обезщетението, а когато такава база липсва – от последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, при съобразяване на правилата на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата.

Ако през този период работникът е започнал работа по трудово правоотношение срещу по-ниско възнаграждение, дължи се разликата. Ако е започнал работа срещу равно или по-високо възнаграждение, обезщетение за периода след постъпването не се дължи.

Оставането без работа или работата срещу по-ниско възнаграждение трябва да бъдат доказани. След въвеждането на Регистъра на заетостта това може да стане чрез данните от единния електронен трудов запис, официални справки и документите за последващо трудово правоотношение. Хартиената трудова книжка запазва доказателствено значение за периодите, отразени в нея преди преминаването към електронния регистър. Регистрацията в Агенцията по заетостта не е условие за обезщетението по чл. 225 КТ, но е важна за упражняването на правата при безработица.

Когато за един и същ период е получено парично обезщетение за безработица, след изплащане на обезщетението за незаконно уволнение получената от НОИ сума за припокриващия се период подлежи на възстановяване по реда на чл. 54е КСО.

Обезщетението по чл. 225 КТ е различно от обезщетението за неспазено предизвестие и от обезщетенията при прекратяване по чл. 222 КТ. Възможността за едновременното им претендиране или задържане не е автоматична и се преценява според основанието, периода и вече извършените плащания. При отмяна на уволнението част от сумите, платени поради прекратяването, могат да подлежат на прихващане или връщане.

Възстановяването – правото да се върнеш и задължението да се явиш

Когато съдът отмени уволнението и възстанови работника, той може да заеме предишната работа, ако се яви в двуседмичен срок по чл. 345, ал. 1 КТ. Съгласно Тълкувателно решение № 3 от 02.12.2021 г. по тълк. д. № 3/2019 г. на ОСГК на ВКС срокът започва само от получаването на нарочното съобщение за възстановяване, изпратено от първоинстанционния съд. Ако такова съобщение не е получено, срокът започва от деня, в който работникът се яви в предприятието или по друг начин заяви пред работодателя желанието си да се върне. Ако не се яви в срока без уважителна причина, трудовото правоотношение може да бъде прекратено на основание чл. 325, ал. 1, т. 2 КТ.

Възстановяването е право, а не задължение. Работникът може да поиска отмяна на уволнението и обезщетение, без да предявява иск за възстановяване.

Дисциплинарното уволнение – процедура и основателност

Дисциплинарното уволнение е най-тежкото дисциплинарно наказание. При съдебното му оспорване се проверяват както спазването на процедурата, така и извършването на нарушението, вината на работника и съразмерността на наказанието.

Преди да наложи наказанието, работодателят е длъжен да изслуша работника или да приеме писмените му обяснения (чл. 193, ал. 1 КТ). Работникът трябва да получи реална възможност да даде обяснения по конкретното нарушение. Ако работодателят не е изпълнил това задължение, съдът отменя дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество (чл. 193, ал. 2 КТ). Това правило не се прилага, когато обясненията не са дадени по вина на работника.

При определяне на наказанието работодателят трябва да съобрази тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, и поведението на работника (чл. 189, ал. 1 КТ). Дори нарушението да е доказано, явно несъразмерното дисциплинарно уволнение може да бъде отменено.

Наказанието се налага не по-късно от два месеца от откриването на нарушението и не по-късно от една година от извършването му (чл. 194, ал. 1 КТ). При изчисляването трябва да се отчетат периодите, през които сроковете не текат, включително законоустановен отпуск или стачка, както и времето от отправяне на искането до получаване на необходимото мнение на ТЕЛК или предварително разрешение от Инспекцията по труда.

Заповедта трябва да е мотивирана – да посочва нарушителя, нарушението, кога е извършено, наказанието и законовия текст, въз основа на който се налага (чл. 195, ал. 1 КТ). Обща формулировка като „системно неизпълнение на трудовите задължения“, без индивидуализирани факти и време на извършване, може да доведе до отмяна.

Съкращението – реално ли е намален щатът

При уволнение поради съкращение в щата (чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ) работодателят трябва да докаже, че към момента на прекратяването съответната щатна бройка е действително премахната. Съдът сравнява не само наименованията на длъжностите, а техните съществени трудови функции. Последващото назначаване на друго лице или преименуването на длъжността без съществена промяна на работата може да бъде доказателство за фиктивност, но не води автоматично до такъв извод – преценката се прави според всички факти по конкретния случай.

Когато се премахват само част от няколко щатни бройки с еднакви, еднородни или несъществено различаващи се трудови функции, подборът по чл. 329 КТ е задължителен. При премахване на единствена щатна бройка разширяването на подбора към други сходни длъжности по правило е право, а не задължение на работодателя. Разграниченията при съкращение, закриване на част от предприятието и вътрешна реорганизация са развити в Тълкувателно решение № 5 от 26.10.2021 г. по тълк. д. № 5/2019 г. на ОСГК на ВКС.

При извършен подбор работодателят трябва да докаже, че е приложил законовите критерии – по-висока квалификация и по-добра работа – и че фактическите му оценки съответстват на действителните качества и изпълнение. Тези оценки подлежат на съдебен контрол съгласно Тълкувателно решение № 3 от 16.01.2012 г. по тълк. д. № 3/2011 г. на ОСГК на ВКС.

Работодателят носи тежестта да докаже законното основание и спазването на процедурата. Работникът обаче трябва своевременно да посочи конкретните основания, поради които твърди, че уволнението е незаконно, и да поиска съответните доказателства. Обичайно това са щатните разписания преди и след уволнението, длъжностните характеристики, документите за подбора и данните за назначения след прекратяването. Съдът не издирва служебно всички възможни пороци на уволнението.

Предварителната закрила – когато е нужно разрешение или съгласие

Предварителната закрила по чл. 333 КТ не се прилага при всяко уволнение, а само при изчерпателно посочените основания – закриване на част от предприятието или съкращаване на щата, намаляване на обема на работата, липса на качества за ефективно изпълнение, промяна на изискванията за длъжността и дисциплинарно уволнение.

За категориите по чл. 333, ал. 1 КТ работодателят трябва предварително да получи разрешение от Инспекцията по труда. Сред тях са майка на дете до тригодишна възраст, трудоустроен работник, работник с определено в наредба заболяване, работник, който е започнал ползването на разрешен отпуск, и изрично посочените представители на работниците. При трудоустрояване и при заболяване по Наредба № 5 от 20.02.1987 г. предварително се взема и мнение на ТЕЛК.

За членовете на синдикално ръководство се изисква предварително съгласие на определения синдикален орган, а не разрешение от Инспекцията по труда. За бременните работнички, служителките в напреднал етап на лечение инвитро и лицата в отпуск поради бременност, раждане или осиновяване законът предвижда отделна и по-силна закрила. Наличието на закрилата се преценява към момента на връчването на заповедта за уволнение.

Когато необходимото предварително разрешение на Инспекцията по труда или съгласие на синдикалния орган не е поискано или не е дадено преди уволнението, съдът отменя заповедта само на това основание, без да разглежда спора по същество (чл. 344, ал. 3 КТ). Изискването за мнение на ТЕЛК трябва да се разграничава от изискването за предварително разрешение.

Какво да направите в първите дни

При получаването на заповедта поискайте собствен екземпляр и отбележете действителната дата на връчване. Подписът може да бъде придружен с „получих екземпляр“ и датата. Отказът да се подпише не възпрепятства непременно връчването, защото работодателят може да го удостовери по друг допустим начин.

Не подписвайте молба за напускане, споразумение по взаимно съгласие или декларации с непроверено съдържание под натиск и без да получите екземпляр. При валидно прекратяване по взаимно съгласие няма едностранно работодателско уволнение, което да бъде отменено по обичайния ред на чл. 344 КТ. Самото споразумение може да бъде оспорвано само на по-тесни основания, свързани с неговата действителност или с порок на волята. Предложението за прекратяване по взаимно съгласие по чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ трябва да се разграничава от предложението на работодателя срещу обезщетение по чл. 331 КТ.

Запазете всички документи и електронни съобщения: заповедта, предизвестието, трудовия договор и допълнителните споразумения, длъжностната характеристика, фишовете за заплата, кореспонденцията с работодателя, исканията за обяснения и дадените отговори, болнични листове, решения на ТЕЛК и документи за приложима закрила.

Установете не само датата на връчване, но и точната дата, от която трудовото правоотношение е прекратено. Сметнете двумесечния срок от правилния начален момент и си оставете достатъчен запас. В исковата молба трябва своевременно да бъдат изложени всички конкретни основания за незаконност и да бъдат направени необходимите доказателствени искания.

Регистрирайте се своевременно в Агенцията по заетостта и подайте необходимите документи за обезщетение за безработица. Тази регистрация не е условие за иска по чл. 225 КТ, но забавянето може да засегне осигурителните Ви права.

Потърсете консултация възможно най-рано. Колкото по-рано бъдат прегледани документите и точното основание за прекратяване, толкова повече възможности остават за правилно формулиране на исковете и своевременно събиране на доказателства.

Правна актуализация

Статията е актуализирана към 21 септември 2026 г. Съобразени са действащите разпоредби на Кодекса на труда и Гражданския процесуален кодекс, Тълкувателно решение № 3/2024 г. на ОСГК на ВКС относно началото на давността за обезщетението по чл. 225 КТ, Тълкувателно решение № 3/2019 г. относно срока за явяване след възстановяване, както и тълкувателната практика на ВКС относно съкращението и подбора. Всеки конкретен случай следва да се преценява според основанието за прекратяване, съдържанието на заповедта, приложимата закрила и събраните доказателства.